MAPA PRZEKWALIFIKOWANIA ZAWODOWEGO W ŚWIETLE OBECNEJ WIEDZY NAUKOWEJ I PRAKTYCZNEJ

Innowacyjność i unikatowość proponowanego rozwiązania dotyczą zarówno poziomu merytorycznego pomysłu (w którym wiedza psychologiczna łączy się z wiedzą nt. specyfiki obecnego rynku pracy) - jak i samej formy projektowanego narzędzia. Największy nacisk położony jest na interaktywność interfejsu diagnozy online, która umożliwi samodzielną realizację badania i otrzymanie zrozumiałej informacji zwrotnej w formie numerycznej oraz wizualnej (wykresy), wraz z krótkim, wygenerowanym automatycznie komentarzem. Forma ta zapewni dostępność do narzędzia w dowolnym momencie i pozwoli na samodzielną decyzję w zakresie dalszego działania (np. wykorzystanie raportu do szczegółowego zaplanowania swojej przyszłości wraz z doradcą zawodowym / psychologiem / coachem). 

 Wyjątkowość proponowanego narzędzia polega na tym, że w Polsce nie funkcjonował dotychczas podobny model: skierowany stricte do osób posiadających kilka lat doświadczenia zawodowego, ale jednocześnie rozważających przekwalifikowanie. Jest to prosta odpowiedź na istotną potrzebę rynku pracy: obecnie podnoszenie kwalifikacji i umiejętność przekwalifikowania zawodowego są niezbędne, aby zapewnić powiązanie umiejętności ludzkich ze zmieniającymi się warunkami pracy (Monitor Kształcenia i Szkolenia 2015). Wg opracowania „Diagnoza staniu i trendy na rynku pracy w woj. mazowieckim, 2015” cenione jeszcze niedawno umiejętności tracą na znaczeniu, a w ich miejsce pojawiają się nowe, znacznie bardziej cenione i pożądane. 
 Unikatowe rozwiązanie jest też odpowiedzią na zmiany demograficzne w UE wymuszające coraz dłuższą aktywność zawodową: w kolejnych latach przewiduje się wzrost mediany wieku z 40,4 lat w 2008r. do 47,9 lat w 2060r.; udział osób w wieku 65 lat i więcej w ludności ogółem wzrośnie z 17,1% do 30,0% a liczba – z 84,6 mln w 2008r. do 151,5 mln. w 2060r.; wskaźnik obciążenia osobami młodymi populacji EU27 umiarkowanie wzrośnie do poziomu 25,0% w 2060 r.; natomiast wskaźnik obciążenia osobami starszymi przypuszczalnie wzrośnie z bieżącego poziomu 25,4% do 53,5% w 2060 r. Zakłada się też wolniejsze tempo spadku natężenia zgonów. Wskazując na te przewidywania, proponowane przez nas rozwiązanie będzie uniwersalne również „po i popojutrze”. 
 Model Predykcji Sukcesu Przekwalifikowania Zawodowego zbudowany zostanie w oparciu o metody ilościowe, bazujące na naukowym podejściu do tworzenia narzędzi diagnostycznych (regresja wieloraka, modelowanie równań strukturalnych, eksploracyjna analiza czynnikowa). Umożliwi to (oprócz diagnozy w zakresie poszczególnych cech psychologicznych) umieszczenie wszystkich zmiennych w ramach jednego równania, określającego przybliżone prawdopodobieństwo sukcesu przekwalifikowania zawodowego. Testowanie narzędzia przewidziane jest na grupie osób, które podejmowały próby zmiany wykonywanego zawodu (np. studentów kończących drugi kierunek lub absolwentów szkół policealnych, kursów zawodowych) - co pozwoli na określenie wspólnych cech profilu przekwalifikującego się pracownika. 
 O unikalności proponowanego projektu decyduje również dobór zmiennych. We wcześniejszych narzędziach stworzonych dla rynku pracy skupiano się albo na wartościach stricte psychologicznych (osobowość, temperament, motywacja, itp.) – albo wyłącznie na cechach socjo-demograficznych, branych pod uwagę w poradnictwie zawodowym: płeć, wiek, wykształcenie, zamożność, status rodzinny. W projektowanym modelu planujemy integrować oba te obszary, wychodząc z założenia, że nie można rozpatrywać wpływu żadnego z nich w oderwaniu od drugiego. 
 O ile rynek usług edukacyjnych dla osób dorosłych chcących przekwalifikować się jest bardzo bogaty - to przeciętny odbiorca najczęściej nie ma pewności, jaki kierunek wybrać. Decydują o tym wcześniejsze błędy w decyzjach zawodowych (zmniejszające poziom samooceny i prowadzące do syndromu wyuczonej bezradności), jak również lęk przed „zainwestowaniem” nowych nakładów czasu oraz pieniędzy w niepewną przyszłość. Osoby, dla których model będzie dedykowany (czyli posiadające przynajmniej 10 letnie doświadczenie zawodowe oraz nie objęte wcześniejszym kompleksowym wsparciem związanym z doradztwem zawodowym) uzyskają tym samym możliwość obiektywnej weryfikacji swoich zamierzeń zawodowych i zaplanowania pierwszych kroków na nowej drodze.

 

 

CZYNNIKI DEMOGRAFICZNE, WARUNKUJĄCE GOTOWOŚĆ DO PODJĘCIA DECYZJI O ZMIANIE ZAWODU

Na podstawie zebranych opinii eksperckich oraz analizy innych materiałów udało się zebrać następujące przesłanki dla analizy związku pomiędzy zmiennymi demograficznymi a gotowością do przekwalifikowania:

 

  • Kobiety są często w polskiej rzeczywistości zawodowej zazwyczaj osobami zależnymi od mężczyzn, których praca stanowi fundament utrzymania rodziny. Zapewnienie stabilności finansowej przez partnera w opiniach ekspertów pojawiało się jako jeden z najczęstszych czynników umożliwiających podjęcie próby przekwalifikowania zawodowego.
  • Osoby po czterdziestym roku życia zwyczajowo uważa się za niechętne do radykalnych zmian zawodowych. Przeczą temu jednak studia przypadków znanych osób: laureatka nagrody Nike Joanna Bator (49 l.) przed wcześniej pracowała jako wykładowczyni akademicka, Janusz Leon Wiśniewski (63 l.) tworzył oprogramowanie dla branży chemicznej – a Katarzyna Grochola (60 l.) pracowała m.in. w cukierni, szpitalu czy biurze matrymonialnym.
  • Zmiana pracy jest procesem wysokiego ryzyka. Można się spodziewać, że bardziej gotowe do jego podjęcia będą osoby, które posiadają zapewnione bezpieczeństwo finansowe (dobrze zarabiający partner, oszczędności) oraz nie leży na nich wysoka odpowiedzialność związana z utrzymaniem rodziny (liczba osób na utrzymaniu)
  • Miejsce zamieszkania może odgrywać kluczową rolę w gotowości do przekwalifikowania z uwagi na dostępność oferty w zakresie edukacji zawodowej. Osoby z niewielkich miejscowości oraz wsi musiałyby poświęcić zbyt wiele zasobów na dojazd do miejsca szkolenia – a niewielka oferta zatrudnienia z tych obszarach może stanowić kolejną barierę dla poszukiwania zupełnie nowej pracy.
  • Zmiana pracy jest często wymuszona poprzez czynniki zewnętrzne: utratę wcześniejszej pracy lub wypadek, który uniemożliwia kontunuowanie wcześniejszej kariery zawodowej. Można się zatem spodziewać, że osoby niepełnosprawne z uwagi na konieczność poszukiwania nowych możliwości zatrudnienia będą inaczej traktować proces przekwalifikowania niż osoby, których zdrowie daje bezpieczną perspektywę zatrudnienia.

 

CZYNNIKI MOTYWUJĄCE 

Motywację do podejmowania jakichkolwiek czynności przez ludzi można określić w kategoriach czynników wewnętrznych (zainteresowanie celem, chęć jego osiągniecia) i zewnętrznych (konieczność, nakaz, zachęta za pomocą wynagrodzenia, itp.) Zjawisko to opisuje teoria autodeterminacji Ryana i Deciego (2000). Analiza dostępnej literatury wskazuje na to, że czynniki wewnętrzne, zewnętrzne jak i poczucie antymotywacji odgrywają istotną rolę przy subiektywnym poczuciu satysfakcji z wybranego zawodu (Mottaz, 1985). 

 Podczas tworzenia narzędzia szczególnie interesowały nas takie aspekty zmiany zawodu jak:
 

  • Stosunek osób do ich wcześniej pracy w momencie podejmowania decyzji o jej zmianie
  • Jasność ich wizji dalszej kariery (stopień doprecyzowania celów zawodowych)
  • Odczuwana motywacja do osiągnięcia tej wizji.
  • Czynniki które doprowadziły do decyzji o zmianie zawodu.

W każdym procesie zmiany zawodu kluczowe wydaje się być znaczenie podjęcia szkoleń/kursów/studiów niezbędnych w nowej pracy. Postanowiono wykorzystać istniejące narzędzie – kwestionariusz motywacji do podejmowania szkoleń (Mielniczuk, Łaguna, Januszewski, & Artymiak, 2016) – w celu określenia zmiennych, które u osób rozważających podjęcie nauki nowego zawodu decydują podejmowaniu rzeczywistych kroków ku zmianie. Na podstawie powyższego narzędzia przygotowano autorską wersję kwestionariusza, który ma zbadać poziom motywacji wewnętrznej oraz zewnętrznej do podejmowania szkoleń. 

 Najbardziej jaskrawym przejawem motywacji wewnętrznej do porzucenia obecnie wykonywanej pracy może być syndrom wypalenia zawodowego (Tucholska, 2001). Stan skrajnego wyczerpania sił na skutek stresujących lub nie dających poczucia sensu warunków pracy jest mierzony za pomocą kwestionariusza Chrisiny Maslach (Maslach Burnout Inventory), narzędzia utworzonego w 1981 roku. Zawarte w mapie przekwalifikowania zawodowego narzędzie jest autorską, równoległą wersją oryginalnego kwestionariusza Christiny Maslach.
  

CECHY INDYWIDUALNE 

  1. Struktura osobowości
  2. Umiejscowienie kontroli
  3. Potrzeba domykania poznawczego
  4. Poczucie własnej skuteczności
  5. Uleganie efektowi utopionych kosztów
  6. Łatwość uczenia się
  7. Nadzieja na sukces

Osobowość w modelu pięcioczynnikowym, zaproponowanym przez Costę i McRae, składa się z 5 podstawowych cech: Neurotyczności, Ekstrawersji, Otwartości na doświadczenie, Ugodowości i Sumienności. Nie udało się odnaleźć dokumentacji która wiązałaby te cechy w sposób bezpośredni z gotowością do przekwalifikowania zawodowego (choć w przypadku Otwartości na doświadczenie ten związek wydaje się być oczywisty) – natomiast cechy te są silnie związanie z kluczowymi dla przekwalifikowania procesami: satysfakcją z pracy (Lounsbury et al., 2003), wypaleniem zawodowym (Bakker, van der Zee, Lewig, & Dollard, 2006) czy szeroko rozumianym sukcesem zawodowym (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999). 

Z uwagi na uwarunkowania licencyjne narzędzi do pomiaru cech osobowości (NEO-PI-R, NEO-FFI) postanowiono utworzyć własne narzędzie do określania profilu osobowości w ujęciu pięcioczynnikowym (w oparciu o charakterystyki wymiarów opisane w teorii Costy i McRae). Jest ono integralną częścią mapy przekwalifikowania zawodowego. 
 Poczucie własnej skuteczności jest postrzeganie przez psychologów jako jeden z podstawowych motywów do szeroko rozumianego uczenia się (Zimmerman, 2000). Jest to siła przekonania, że jest się w stanie zrealizować własne cele – w życiu lub środowisku zawodowym. Wiele badań w tym obszarze wykazało, że poczucie własnej skuteczności jest cechą kluczową dla zmian podejmowanych w środowisku zawodowym (Paglis & Green, 2002) – jak również dla szeroko rozumianej efektywności zawodowej (Stajkovic & Luthans, 1998). Do pomiaru tej cechy zaproponowaliśmy 10 pozycji testowych, opracowanych na podstawie kwestionariusza Schwarzera, Muellera oraz Greenglass (1999). 
 Uleganie efektowi utopionych kosztów związane jest z jednym najbardziej charakterystycznych wytłumaczeń w sytuacji, gdy nie decydujemy się na zmianę zawodu nawet w sytuacji zupełnej utraty satysfakcji z pracy. Często słyszy się w takiej sytuacji: „Zbyt dużo czasu i środków zainwestowałem w swoją edukację i zdobywanie doświadczenia, aby to teraz wszystko przekreślić”. Jest to jeden z najbardziej spektakularnych przykładów braku racjonalności w podejmowanych decyzjach (Gigerenzer, Selten, & others, 2001) – gdy zamiast skupić się na korzyściach w przyszłości rozpamiętujemy przeszłe inwestycje. Zgodnie z doniesieniami z literatury naukowej (Garland & Newport, 1991) spodziewamy się, że natężenie tej cechy będzie sprzyjać uporczywemu trzymaniu się wcześniej podjętych decyzji zawodowych i uniemożliwi otwarcie się na nowe możliwości. Cecha ta jest mierzona w mapie przekwalifikowania za pomocą autorskiego narzędzia składającego się z 6 pytań. 
 Nadzieja na sukces jest często wymieniana jako atrybut przedsiębiorcy (Krawczyk-Bryłka, 2013), natomiast w „Mapie przekwalifikowania” ma zastosowanie jako czynnik wspierający motywację do przeprowadzenia zmian. Nawet najbardziej dobroczynne cele nie będą realizowane w sytuacji, gdy osobie będzie brakowało przeświadczenia o możliwości osiągnięcia sukcesu. Skala Nadziei na Sukces (Łaguna, Trzebiński, Zięba, 2005)  jest narzędziem, które mierzy siłę przekonania że „wszystko się dobrze ułoży” – oraz umiejętność generowania możliwości w celu osiągnięcia celu. Udowodniono, że cecha ta jest istotna dla np. studentów, którzy podejmują kształcenie i dążą do osiągnięcia swoich celów zawodowych (Tomczak, 2009) Zakładamy, że będzie to jeden z głównych predyktorów podjęcia próby przekwalifikowania zawodowego. Z uwagi na ograniczenia licencyjne w modelu wykorzystane jest narzędzie równoległe do kwestionariusza KNS.

 

LITERATURA CYTOWANA

Bakker, A. B., van der Zee, K. I., Lewig, K. A., & Dollard, M. F. (2006). The relationship between the big five personality factors and burnout: A study among volunteer counselors. The Journal of social psychology, 146(1), 31–50. 

Engle, R. W. (2002). Working memory capacity as executive attention. Current directions in psychological science, 11(1), 19–23.

Garland, H., & Newport, S. (1991). Effects of absolute and relative sunk costs on the decision to persist with a course of action. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 48(1), 55–69. 

Gigerenzer, G., Selten, R., & others. (2001). Rethinking rationality. Bounded rationality: The adaptive toolbox, 1, 12. 
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis: American Psychological Association.

Kossowska, M. (2003). Różnice indywidualne w potrzebie poznawczego domknięcia. Przegląd psychologiczny, 46(4), 355–374. 

Kossowska, M., Hanusz, K., & Trejtowicz, M. (2012). Skrócona wersja Skali Potrzeby Poznawczego Domknięcia. Dobór pozycji i walidacja skali. Psychologia Społeczna, 7(1), 89–99.

Krawczyk-Bryłka, B. (2013). Nadzieja na sukces jako atrybut przedsiębiorcy. Zarządzanie i Finanse, 11(4). 

Lounsbury, J. W., Loveland, J. M., Sundstrom, E. D., Gibson, L. W., Drost, A. W., & Hamrick, F. L. (2003). An investigation of personality traits in relation to career satisfaction. Journal of Career Assessment, 11(3), 287–307. 
Łaguna, M., Trzebiński, J., & Zięba, M. (2005). KNS—Kwestionariusz Nadziei na Sukces. Podręcznik. Pracownia Testów Psychologicznych PTP, Warszawa
Mielniczuk, E., Łaguna, M., Januszewski, A., & Artymiak, M. (2016). Kwestionariusz motywacji do podejmowania szkoleń. Human Resource Management/Zarzadzanie Zasobami Ludzkimi. (2). 
Mottaz, C. J. (1985). The relative importance of intrinsic and extrinsic rewards as determinants of work satisfaction. The Sociological Quarterly, 26(3), 365–385. 
Paglis, L. L., & Green, S. G. (2002). Leadership self-efficacy and managers’ motivation for leading change. Journal of organizational behavior, 23(2), 215–235. 
Rotter, J. B. (1971). Locus of control scale. Psychology Today, 42
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68. 
Schwarzer, R., Mueller, J., & Greenglass, E. (1999). Assessment of perceived general self-efficacy on the Internet: Data collection in cyberspace. Anxiety, Stress and Coping, 12(2), 145–161.

Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. (1999). Proactive personality and career success. Journal of applied psychology, 84(3), 416. 

Spector, P. E. (1982). Behavior in organizations as a function of employee’s locus of control. Psychological bulletin, 91(3), 482. 
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological bulletin, 124(2), 240. 
Sutton, R. S., & Barto, A. G. (1998). Reinforcement learning: An introduction (Vol. 1): MIT press Cambridge. 
Tomczak, K. (2009). Style radzenia sobie w sytuacji stresowej, przekonanie o własnej skuteczności, nadzieja na sukces u studentów rozpoczynających i kończących studia. Psychoterapia, 2(149), 67–79.

Tucholska, S. (2001). Christiny Maslach koncepcja wypalenia zawodowego: Etapy rozwoju. Przegląd psychologiczny, 44(3), 301–317. 

Webster, D. M., & Kruglanski, A. W. (1994). Individual differences in need for cognitive closure. Journal of personality and social psychology, 67(6), 1049. 
Zimmerman, B. J. (2000). Self-efficacy: An essential motive to learn. Contemporary educational psychology, 25(1), 82–91.